2013年10月25日 下午，由龙江人力资源协会主办、龙江青年企业家协会协办、佛山百年方略管理咨询机构承办的龙江《超级HR》第九场——《岗位价值评估与结构式薪酬设计》专题培训班在龙江总商会四楼会议中心举办，来自龙江25家企业的高层管理者、人力资源经理及薪酬经理约30多人参与了学习活动。
课程主要就当前企业普遍关注的薪酬管理工作中遇到的热、重、难点问题进行了详细讲解。石老师突破传统管理思维，从当前宏观区域人才竞争格局起讲，在立足企业管理现状的基础上，与参与学员深入分享、探讨了薪酬管理的新思维模式与新的管理理念。
亮点一：“颠覆性”的薪酬管理思维与理念
比如，讲师在培训中提到，目前很多企业的人力资源管理停滞不前，不是专业问题，而是高度问题；高薪可以留住人手，但不足以留住人才；工资不是越高越好，而是应该越来越好。
在分享中，讲师还指出，企业薪酬管理最“脑残”的两种做法：降工资=降成本，加工资=留住人。
课程立意新颖，频爆亮点，讲师犀利的讲解及带有“颠覆性”的思维理念引起了参与学员的阵阵热议。
亮点二：破解企业管理史上最大“伪命题”
讲师提到，无论从企业角度还是员工的角度，真正能决定员工“多得”（收入增加）的不是劳动的多少，而是企业的赢利能力！
“事实上，‘多劳多得’的提法脱离了企业需要以利润生存发展的前提，过多地强调了‘劳’这个过程，而忽略了‘功’这个结果。企业的薪酬管理导向应该是‘多功多得’，这也就是为什么现在我们很强调建议以目标结果导向的绩效考核机制的根源所在。脱离了企业经营的‘结果’，‘多劳多得’只能是一个理想状态的‘伪命题’”！
真正的薪酬管理机制、乃至企业的任何管理行为、举措，都必须要抓住“共赢”这个核心，企业与员工之间不能是博弈或此消彼长的关系，而是所有人都应该围绕企业的目标增长各司其职。
亮点三：层层拆剥薪酬管理的复杂外衣
在培训的进程当中，讲师创造性地提出了“结构式”薪酬管理模式，课程始终围绕薪酬管理的“系统、结构、分类、分层、分级、分档”的逻辑思维，结合实战案例，对结构式薪酬管理机制进行了深入浅出的讲解。
石兴泉在总结中强调，薪酬管理的成败，关键要真正打破“大锅饭”式的薪酬管理现状，大锅饭不仅仅是“平均主义”，“讲不清楚怎么得到报酬”更是大锅饭的表现。
他指出，在企业的管理实践中，对于薪酬管理，一定要不断深化“分田到户”的理念，让企业所有员工对自己的收入组成清清楚楚，并让员工知道如何获得更高的工资报酬。
在此基础上，管理者要套索出适合企业实际的、新的薪酬管理模式，其核心的关键就是要对薪酬进行科学、合理的“切割”，并做好“员工薪酬增长路径设计”。 
本次参与学习的大都是龙江当地企业的人力资源部门负责人，不少还是企业的高管人员。学员们大都表示本次培训中提到的很多观点、案例确实引发了他们新的思考，也触动了他们对企业传统薪酬管理模式的重新审视。
“老师很敢讲，观点很犀利，很有冲击力，我们很多企业特别是发展多年的中小企业确实应该换换思想，变变理念，企业才能焕发出新的活力！”一位当地知名家具企业的人力资源负责人如是说。
佛山市顺德区龙江镇人力资源协会 龙江镇人才发展服务中心
